Frapper au portefeuille pour changer les pratiques : c’est le principe central d’un rapport parlementaire transpartisan rendu public mardi 27 janvier. Présenté comme une « boîte à outils » destinée au législateur, ce document vise à renforcer les moyens de lutter contre les écarts de rémunération entre femmes et hommes, alors qu’une directive européenne sur l’égalité salariale doit prochainement être transposée en droit français.
Un rapport porté par trois élues de sensibilités différentes
Le texte a été élaboré par trois députées issues de bords politiques distincts : Virginie Duby‑Muller (Les Républicains, Haute‑Savoie), Agnès Firmin Le Bodo (Horizons, Seine‑Maritime) et Karine Lebon (groupe communiste, La Réunion). Les rapportrices revendiquent un angle transpartisan et proposent des mesures pratiques destinées aux décideurs publics et aux parlementaires en charge de la transposition de la directive européenne.
Le rapport se veut à la fois descriptif et prescriptif : il énumère l’état des lieux chiffré, identifie des mécanismes de discrimination et propose des leviers juridiques et financiers pour contraindre les employeurs à corriger les inégalités.
Des écarts mesurés, des causes partagées
Les rapportrices rappellent des chiffres déjà connus mais préoccupants : en 2023, dans le secteur privé, la fiche de paie moyenne des femmes était inférieure de 22,2 % à celle des hommes. Les auteures soulignent que cet écart s’explique en grande partie par des différences d’heures travaillées et par la répartition genrée des postes et carrières.
Pourtant, lorsque l’on compare des femmes et des hommes exerçant le même métier, ayant le même âge et travaillant dans la même entreprise, un différentiel subsiste. Selon le rapport, « il subsistait toujours un différentiel de l’ordre de 4 %, qui relève de la discrimination pure », phrase citée par les trois parlementaires pour insister sur l’existence d’un écart inexpliqué par les seules caractéristiques observables.
Des sanctions financières au cœur des propositions
Le rapport met en avant l’idée de « coups de bâton » financiers envers les entreprises fautives, considérés comme un outil efficace pour faire évoluer les pratiques. Les mesures envisagées sont présentées comme complémentaires : identification et transparence des écarts, obligations renforcées de négociation salariale, contrôles accrus et sanctions pécuniaires en cas de non‑conformité.
Les auteures insistent sur la nécessité d’un cadre de sanctions clair et dissuasif pour que la transparence ne demeure pas une simple formalité. Elles proposent que ces mécanismes accompagnent la transposition de la directive européenne, afin d’éviter une application inégale des règles entre entreprises.
Enjeux pratiques et limites identifiées
Les rapportrices reconnaissent les limites d’une réponse uniquement répressive : une large partie de l’écart salarial tient à des facteurs structurels, comme la part du temps partiel, les interruptions de carrière et la concentration des femmes dans certains métiers moins rémunérés. Corriger ces dynamiques implique donc des politiques de long terme, notamment en matière de conciliation travail‑vie privée et d’accès aux postes de responsabilité.
Par ailleurs, la mise en œuvre de sanctions suppose des dispositifs de contrôle précis et des indicateurs fiables. Les parlementaires insistent sur la qualité des données et sur des définitions homogènes pour que les comparaisons entre entreprises soient pertinentes et que les décisions prises soient juridiquement robustes.
Le rapport se veut, enfin, pragmatique : au‑delà des principes, il fournit au législateur un ensemble d’outils opérationnels visant à combiner transparence, contrôle et, si nécessaire, sanctions financières afin de réduire les écarts constatés.
Sans promettre de solution miracle, les auteures posent la question centrale : comment articuler des mesures immédiates et dissuasives avec des politiques structurelles susceptibles d’agir sur les causes profondes des inégalités salariales ?
