Transparence salariale : le Mittelstand européen réclame un gel de la directive avant l’expiration du délai de transposition

La date du 7 juin 2026 approche. Et avec elle, une échéance que la France ne tiendra pas. La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale devait être transposée dans le droit national de chaque État membre d’ici là. Trois ans pour y parvenir. Résultat : aucun pays européen n’a finalisé le travail. Et du côté des entreprises, la grogne monte.

Ce jeudi, cinq organisations représentant les PME et ETI européennes ont co-signé un courrier adressé aux institutions de l’Union et à leurs gouvernements respectifs. Leur demande : un « stop-the-clock », soit la suspension des processus nationaux de transposition, pour permettre une renégociation du texte. Parmi les signataires figurent le METI (Mouvement des Entreprises de Taille Intermédiaire, France), le BVMW (fédération allemande du Mittelstand), l’ESBA (European Small Business Alliance), ainsi que des organisations patronales tchèque et basque. Ensemble, ces cinq structures représentent quelque 600 000 entreprises dans dix pays européens, au sein de l’association European Entrepreneurs CEA-PME.

Jusqu’à 500 000 euros de mise en conformité pour une ETI

Le fond du problème tient à la facture. Pour une entreprise de taille intermédiaire réalisant 150 millions d’euros de chiffre d’affaires, comptant 660 salariés sur trois sites, les organisations signataires estiment le coût initial de mise en conformité entre 300 000 et 500 000 euros. Soit l’équivalent de quatre à sept emplois qualifiés. À cela s’ajouteraient des frais récurrents allant de 95 000 à 195 000 euros par an, pour couvrir le reporting annuel, la maintenance des systèmes RH et les ajustements salariaux continus. Une provision supplémentaire de 80 000 à 100 000 euros serait également nécessaire pour faire face aux risques contentieux.

Ces chiffres recouvrent plusieurs chantiers concrets : refonte des systèmes de classification des emplois, adaptation des logiciels RH, nouvelles obligations d’information à chaque étape du parcours salarié, et rémunérations à ajuster dès qu’un écart de plus de 5 % non justifié est identifié entre femmes et hommes pour un travail comparable. La directive impose en outre un renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination, et non le salarié la prouver.

Pour les PME, le poids proportionnel est encore plus lourd. L’association professionnelle des directeurs des ressources humaines (ANDRH) estime que 49 % des TPE et 55 % des PME auraient besoin d’au moins douze mois supplémentaires pour être en conformité.

Le paradoxe de la simplification européenne

L’argument central du courrier repose sur une contradiction difficile à ignorer. En 2025, Bruxelles a fait de la simplification réglementaire une priorité. Le paquet Omnibus, adopté en décembre 2025 et entré en vigueur progressivement, a sorti plus de 80 % des entreprises du périmètre de la directive CSRD sur le reporting extra-financier, en relevant les seuils d’assujettissement à 1 000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires. La directive sur le devoir de vigilance (CS3D) a bénéficié du même assouplissement.

Pourquoi alors maintenir, quelques mois seulement après, des obligations jugées tout aussi lourdes sur la transparence salariale ? Les organisations du Mittelstand soulignent l’incohérence : exempter les entreprises d’un côté pour les soumettre à un choc de complexité équivalent de l’autre ne ressemble pas à une politique de simplification. Elles réclament un Omnibus dédié à la directive 2023/970, sur le modèle de celui qui a allégé la CSRD.

De fait, la France est en retard. Le ministère du Travail a transmis un premier projet de loi de transposition aux partenaires sociaux début mars 2026, mais le calendrier parlementaire chargé rend une adoption avant la date butoir impossible. La transposition sera reportée à la rentrée de septembre 2026 au plus tôt. La France envisagerait même une surtransposition, en maintenant le seuil d’application à 50 salariés, alors que la directive n’impose des obligations de reporting qu’à partir de 100. Ce point cristallise les tensions avec le patronat, qui dénonce une France plus exigeante que le plancher européen.

Les syndicats ne l’entendent pas de cette oreille

Du côté des syndicats, le discours est radicalement différent. La CGT réclame au contraire une transposition ambitieuse, avec une extension aux entreprises de moins de 50 salariés et des sanctions renforcées en cas de non-respect. Pour la confédération, cette directive représente un outil décisif pour réduire des inégalités structurelles bien documentées : le salaire horaire moyen des femmes reste inférieur de 14 % à celui des hommes dans l’ensemble de l’Union européenne. La CGT Fonction publique a d’ailleurs vivement critiqué le projet de transposition gouvernemental, jugeant que celui-ci ne reprend pas les critères essentiels de la directive sur la notion de travail de valeur égale.

La CFDT, pour sa part, pousse à ce que le seuil de déclenchement du reporting soit fixé à 50 salariés et que les sanctions soient réellement dissuasives. Ce rapport de forces entre organisations patronales et syndicales dessine le terrain sur lequel le Parlement devra légiférer à l’automne.

Reste une question de fond. La directive poursuit un objectif largement partagé : mettre fin aux discriminations salariales entre femmes et hommes. Mais la méthode choisie obligation de classification, de reporting, d’évaluation conjointe suscite un débat sur sa proportionnalité. Pour les ETI qui concentrent la quasi-totalité de leur activité en Europe, sans les fonctions support des grands groupes, absorber ce choc administratif dans un contexte économique dégradé n’est pas une évidence.

La Suède demande une renégociation, la France hésite

La France n’est pas seule dans cette situation inconfortable. La Suède a officiellement demandé une renégociation du texte au niveau européen, estimant que son propre cadre national sur la transparence salariale fondé sur la négociation collective répond déjà aux objectifs poursuivis. D’autres États membres laissent entrevoir des risques de retard similaires à celui de Paris.

La prochaine étape sera déterminante : la Commission européenne devra décider si elle ouvre une procédure d’infraction contre les pays qui n’auront pas transposé la directive avant le 7 juin 2026, ou si elle choisit d’absorber le retard dans l’attente d’une éventuelle révision. Le Parlement français, lui, devra trancher à l’automne entre une transposition a minima et une surtransposition ambitieuse avec, dans les deux cas, une contestation patronale ou syndicale assurée.