Transparence salariale : ce que les salariés gagneront vraiment avec la nouvelle règle européenne

Quand une femme pose sa candidature, a-t-elle le droit de savoir combien elle sera payée avant d’accepter le poste ? Et, une fois embauchée, peut-elle enfin demander des comptes à son employeur sans devoir d’abord prouver seule qu’elle est moins rémunérée qu’un homme ? C’est précisément le terrain que la nouvelle directive européenne veut déplacer.

Un cadre européen qui change la logique du recrutement

Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 renforce le principe « à travail égal, salaire égal » par de nouvelles règles de transparence et de contrôle. Les États membres doivent la transposer au plus tard le 7 juin 2026. En France, le gouvernement a reconnu le 5 juin qu’il avait bien lancé la fabrication de la loi, mais pas dans les temps fixés par Bruxelles.

Le contexte est simple : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste réel dans l’Union européenne. En 2024, il atteignait 11,1 % en moyenne, selon Eurostat. En France, le sujet n’est pas nouveau. Le droit à l’égalité salariale existe depuis longtemps, mais les écarts persistent dans les faits, ce qui explique ce durcissement européen.

Le calendrier européen est précis. Les entreprises d’au moins 250 salariés devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunération à partir du 7 juin 2027. Celles de 150 à 249 salariés devront le faire tous les trois ans à partir de la même date, puis celles de 100 à 149 salariés à partir du 7 juin 2031. Les entreprises de moins de 100 salariés, elles, sont en principe exemptées de cette obligation régulière de reporting, même si les États peuvent aller plus loin.

Ce qui change pour les candidats et les salariés

Le premier basculement se joue au moment du recrutement. Les employeurs devront indiquer la rémunération ou une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. Ils ne pourront plus demander aux candidats leur historique de rémunération passé ou actuel. Cette règle vise un mécanisme bien connu : partir du salaire précédent d’une personne fige souvent les écarts au lieu de les corriger.

Une fois en poste, les salariés disposeront d’un droit à l’information renforcé. Ils pourront demander les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des personnes accomplissant un travail de même valeur. L’employeur devra aussi mettre à disposition des critères objectifs et non discriminatoires servant à fixer les salaires. En revanche, il ne sera pas question de dévoiler le salaire précis du voisin de bureau. La directive protège les données personnelles et interdit la réutilisation de ces informations à d’autres fins.

Le texte prévoit aussi un mécanisme de correction plus offensif. Si un écart moyen d’au moins 5 % entre femmes et hommes n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, et n’est pas corrigé dans un délai de six mois, l’employeur devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. En cas de contentieux, la charge de la preuve pèse davantage sur l’employeur : c’est à lui de démontrer que l’écart ne repose pas sur une discrimination.

Qui gagne, qui paie, qui s’adapte

Les femmes sont les premières bénéficiaires du texte. Elles disposent d’un outil plus concret pour repérer les écarts et les contester. Les candidats aussi y gagnent, car le salaire redevient une donnée de départ, pas une surprise finale. À l’inverse, les entreprises perdent une part de discrétion dans la fixation des rémunérations. Celles qui ont des grilles claires y verront un avantage. Celles qui fonctionnent encore à l’oral, au cas par cas, devront se mettre à niveau.

Cette évolution touche différemment les grands groupes et les petites structures. La directive allège les obligations pour les entreprises de moins de 250 salariés, avec des échéances plus tardives ou des rapports moins fréquents. Mais le gouvernement français, d’après une question parlementaire déposée à l’Assemblée nationale, envisagerait d’aller plus loin, avec un seuil de déclaration abaissé à 50 salariés, des sanctions plus élevées et des étapes de correction plus nombreuses. C’est là que naît la polémique sur une éventuelle « surtransposition » : le débat ne porte plus seulement sur le fond, mais sur le niveau de contrainte imposé aux PME.

Dans les faits, cette discussion n’a rien d’abstrait. Une PME qui n’a pas de service RH structuré devra produire des données, formaliser ses critères salariaux et dialoguer davantage avec les représentants du personnel. Un grand groupe, lui, dispose souvent déjà d’outils internes, d’indices maison et d’équipes capables d’absorber ces nouvelles obligations. Autrement dit, la même règle ne pèse pas de la même façon selon la taille, la maturité sociale et les marges administratives de l’entreprise.

Les lignes de fracture avant le vote français

Le patronat défend une ligne de prudence. Le Medef dit continuer à agir pour l’égalité professionnelle et met en avant son propre index égalité femmes-hommes, où il a obtenu 91 sur 100 pour 2025. Mais, dans le débat public, les entreprises redoutent surtout une montée de la complexité administrative et des sanctions plus lourdes que celles prévues à Bruxelles. Cette position bénéficie d’abord aux employeurs qui craignent un surcroît de formalités, notamment les structures intermédiaires.

Les syndicats, eux, poussent dans l’autre sens. La CFDT juge la directive nécessaire et estime que le délai de transposition a déjà trop duré. Elle considère que la transparence salariale doit rendre effectif un droit encore trop théorique. Cette position sert surtout les salariés, en particulier les femmes qui n’ont pas aujourd’hui une vision claire des écarts au sein de leur entreprise.

Le débat politique français est désormais lancé. Une question écrite au Sénat a souligné, en février 2026, l’absence de calendrier clair pour la transposition. Une autre à l’Assemblée nationale, en avril, a alerté sur le risque de dépassement du cadre européen. Entre ces deux critiques, le gouvernement doit arbitrer : rester au plus près du texte de Bruxelles, ou utiliser la transposition pour durcir encore les règles françaises. Dans tous les cas, les partenaires sociaux seront au cœur du jeu.

Ce qu’il faut surveiller maintenant

La suite se joue dans les prochaines semaines au Parlement. Le gouvernement a annoncé l’envoi d’un projet de loi au Conseil d’État et vise un vote avant la fin de l’année. Il faudra surveiller trois points : le seuil d’entreprises concernées, le niveau des sanctions et l’ampleur du droit à l’information des salariés. C’est là que se décidera si la France se contente d’appliquer la directive, ou si elle la transforme en outil plus exigeant encore.